Jak rozpoczynamy transformację w Holakracji?

Jak rozpoczynamy transformację w Holakracji?

Dziś kilka słów  na temat podejścia przetestowanego w ramach wprowadzania Holakracji do organizacji. Artykuł opiera  się  w większości o moje własne doświadczenia w ramach Energized.org w Holandii i Polsce (bowiem od  marca 2017  mamy pierwszą organizację w naszym  kraju!). Artykuł nie zawiera detali/szegółów w naszym procesie, a jedynie ogólne komentarze dot. procesu i kilka przykładów organizacji.

A zatem do rzeczy!

Podejście numer jeden: ‘Idź na całość’

Zakres wprowadzenia Holakracji: system jest wdrażany w całej organizacji  w tym samym czasie i zaczyna rozwijać się we wszystkich departamentach/zespołach (wszerz i  wzwyż).
Pierwszy krok: podpisanie Konstytucji przez CEO/osobę decyzyjną w organizacji (na samej górze).
Dalsze kroki: Holakracja rozrasta się równomiernie w całej organizacji, każdy Krąg rozwija podobną wiedzę i praktykę w podobnym czasie ze wsparciem coacha poprzez serię zaplanowanych punktów styczności które mają okreslone ramy i cel.
Przykład z życia wzięty: Springest rozpoczęło Hola-przygodę w styczniu 2013 z podejściem ‚idź na całość. Od tamtej pory urosło z 12 do około 50 osób oraz rozszerzyło swoją działalnośc na inne kraje. W tym czasie również zdobyło nagrody dla najlepszego pracodawcy w Holandii 🙂

Podejście numer dwa: Ewolucyjnie od góry z dozą niepewności i zaciekawienia 🙂

Zakres wprowadzenia Holakracji: stworzenie Kręgu Głównego w organizacji gdzie zasiadać będą główni decydenci i to oni rozpoczynają pracę nad sobą i organizacją poprzez radykalną samoorganizacje i samozarządzanie. Jest to test, bez założenia że koniecznie cała organizacja podąży ich śladem.

Pierwszy krok: podpisanie Konstytucji przez CEO/osobę decyzyjną w organizacji (na samej górze).
Dalsze kroki: samoorganizacja może rozrosąć się w sposób ewolucyjny na kolejne zespoły, zazwyczaj te mające w starej strukturze bezpośrednią stycznośc z Kręgiem Głównym. Rozrost jest albo organiczny – tzw. nowe Kręgi same zgłaszają się do zmiany bądź podyktowany ‚odgórnie’.
Przykład z życia wzięty: organizacja zajmująca się przetwarzaniem danych na rynku Benelux i ich Glassfrog. Poniżej kilka dat aby pokazać ewolucyjność rozwoju w Hola-stylu wiedzioną potrzebą i napięciami w systemie.
Marzec 2016 – rozpoczęcie pracy w Holakracji na poziomie Kręgu Głównego
Wrzesień 2016 – powstanie Pod-Kręgu koncentrującego się na celu ‘Happy Customers’
Grudzień 2016 – powstanie Pod-Kręgu ‘Innovation’
Styczeń 2017 – rozwiązanie Pod-Kręgu ‘Innovation’ oraz powstanie Pod- Kręgu ‘People’ z celem ‘Happy & Committed People’
Luty 2017 – powstanie Pod-Kręgu ‘Marketing’ z celem ‘External & Internal visibility’

To samo podejście jest obecne w pierwszej transformacji w Polsce w firmie produkcyjnej z Wałbrzycha 🙂

Podejście numer trzy: ewolucyjnie z założeniem ‘idź na całość’

Czyli, jesteśmy zbyt duzi aby zrobić to w jednym skoku i rozwijać się razem w podobnym tempie, ale właśnie to jest naszym celem. Zatem, rozpoczynamy tak szeroko i wysoko jak możemy, i jako jedną z wczesnych aktywności – rozpoczynamy szkolenie wewnętrznych Moderatorów i Coachy samoorganizacji którzy pomogą przyśpieszyć naszą przemianę. 
Pierwszy krok:
 taki sam jak wyżej – Konstytucja.
Dalsze kroki: Holakracja rozrasta się w całej organizacji, Kręgi wchodzą w samoorganizację i treningi w określonym tempie. Każdy Krąg jest wspierany przez wytrenowanego Coacha z założenia w granicach 4-5 miesięcy.
Przykład z życia wzięty: Organizacja z branży opieki zdrowotnej, rozpoczęła przemianę pod koniec 2015 i nadal ją kontynuuje ze wsparciem Energized.org (organizacja liczy 2500 osób).

Podejście numer cztery: od środka

Czyli, szefostwo nie ufa na tyle aby dać temu szansę, ale jest jakiś jeden ‚szalony zespół’ który baaaardzo chce 🙂

Pierwszy krok: Uzyskać ‚błogosławieństwo’ góry, czyli właścicieli, kady zarządzającej etc. na eksperyment z zespołem który jest umiejscowiony w środku struktury organizacyjnej.
Dalsze kroki: Szerzenie informacji o zmianach jakie są obserwowane przez osoby działające pod parasolem samoorganizacji i rozbudzanie ciekawości i innych.
Przykład z życia: Firma Bol.com, rozpoczęła swoją odśrodkową rewolucję w 2016 roku od kilkunastoosobowego zespołu odważnych i otwartych na eksperyment. W chwili obecnej (styczen 2018) z organizacji liczącej 1500 osób, 1/3 działa w samoorganizujących się Kręgach.

A zanim organizacja zdecyduje się na wdrożenie Agile na sterydach to często…

  1. Wysyła kilka osób na tak zwane PCT (po tym podstawowym kilku dniowym szkoleniu macie tak zwanych ‘Certyfikowanych Praktyków Holakracji’). Po PCT, osoby mogą w większym stopniu wyczuć czy aby Holakracja w formie praktycznej spotyka się z ich wyobrażeniem systemu.
  2. Organizuje tzw. ‚demo samoorganizacji’ które ma za zadanie przekazanie podstawowych informacji o Holakracji, jej wartości, elementów oraz daje szansę na doświadczenie w praktyce – to podejście wybrała między innymi  pierwsza organizacja w Polsce. Po demo każdy uczestnik miał szansę opowiedzenia się za bądź przeciw ekspetymentowaniu z samoorganizacją 🙂 Wybrali to pierwsze 🙂
  3. Kilka organizacji połączyło demo z odwiedzianami w naszych partnershich organizacjach które już działają w oparciu o pełnię samoorganizacji.
  4. Jednostki zainteresowane systemem odwiedzają jeden z meetupów organizowanych w Holandii lub Polsce aby zadać pytania, posłuchać o doświadczeniach, napić się kawy 🙂

Mit/zarzut dotyczący Holakracji

Na koniec, chciałabym zwrócić uwagę na jeden mit/zarzut/błędne rozumienie Holakracji. Holakracja nie jest ‘one fits all’. Te wszystkie organizacje (w samej Holandii mamy ich ponad 40) mają swoją specyfikę i rozwijają się w ewolucyjny sposób dostosowany do własnych potrzeb.

Mówiąc o Holakracji, iż jest to system który się wtłacza w takiej samej formie we wszystkich organizacjach i przynosi on takie same struktury jest jak mówienie że wszystkie organizacje, które są oparte o tradycyjną hierarchie ludzi (na tym opiera się władza), mają również system ‘one fits all’. Oba systemy – Holakracja (organizowanie pracy wokół celu organizacji i w sposób rozdystrybuowany) oraz tradycyjny struktury menedżerskie – przynoszą jedynie podstawę, główne założenia, filozofię, wartości, a to co na tym wyrośnie i w jaki sposób, zależy przede wszystkim od specyfiki każdej organizacji.

To tyle na dziś 🙂 Mam nadzieję że znaleźliście tutaj coś ciekawego! Do następnego!

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *